Waarom jouw recruitmentproces perfect werkt... voor een wereld die niet meer bestaat

Er was een tijd, niet eens zo heel lang geleden, dat recruitment geen vak was. Het was iets wat HR er "gewoon even bij deed". HR regelde de contracten, het ziekteverzuim en de beoordelingen. En oh ja, als er een vacature was, bladerde iemand door een stapel cv's die net uit de fax kwamen rollen, plande wat gesprekjes in en boem: functie vervuld. Waarom dat werkte? Omdat er aanbod was. Enorm veel aanbod. We hebben het over de tijd dat fabrieken sloten en de boodschap aan werknemers simpel was: "Wees blij dat je mag blijven".

Het werk was makkelijk. Iedereen was vervangbaar. Bedrijven hadden de macht, banen waren schaars. Een arbeidscontract had toen nog echte waarde en bood zekerheid. Een hele generatie recruiters en werknemers heeft geen idee meer hoe die wereld eruitzag.

En toen veranderde alles ...

De afgelopen decennia zagen we een explosieve groei in de zorg, IT, techniek en energie. Compleet nieuwe industrieën ontstaan: high-tech, data, biotech. Tegelijkertijd krimpt de beroepsbevolking en worden rollen complexer. We schakelen door naar een permanente hoogste versnelling.

Het resultaat is structurele personeelstekorten, niet tijdelijk maar permanent. We leven in een tijdperk dat de geschiedenisboeken in zal gaan als Het Tijdperk van Ongekende Talentschaarste. En laten we eerlijk zijn: de War for Talent heeft een duidelijke winnaar: het talent zelf. Iedereen wordt benaderd. Iedereen heeft keuze. Werk is letterlijk overal. De werknemer is machtiger dan ooit. Recruitment moet zich daarom ontwikkelen. En snel ook.

Waar komt de opkomst van recruitmentmodellen vandaan?

Recruitmentmodellen ontstonden doordat bedrijven plotseling moesten concurreren om talent, wat betekende dat recruitment niet langer een neventaak voor HR kon zijn. Het werd een beroep, een discipline en uiteindelijk een hele industrie.

In de 21e eeuw heeft recruitment zich razendsnel moeten ontwikkelen, waarbij het tegelijkertijd strategisch, datagedreven, marketingbewust, technologisch ondersteund én ook nog eens relatiegericht werd. Door de integratie van geavanceerde technologie is recruitment geprofessionaliseerd in een tempo waar veel andere vakgebieden alleen maar van konden dromen.

De Grote Drie

Zoals elk vakgebied dat volwassen wordt, ontwikkelde het theorieën, modellen en kaders, velen daarvan natuurlijk geleend uit de wereld van marketing. Marketing: de industrie die voor werkelijk alles een model heeft. Recruitment nam dat draaiboek dankbaar over. We kennen ze allemaal.

1. AIDA (1898)

Attention, Interest, Desire, Action. De grootmoeder van alle funnels. Inmiddels 126 jaar oud, maar ze staat nog steeds als een huis. Ze is de basis van menig vacaturetekst en recruitmentcampagne. Simpel, doeltreffend, geen gedoe.

2. DAGMAR (1961)

Defining Advertising Goals for Measured Advertising Results. Het intellectuele zusje van AIDA. Iets verfijnder, minder gericht op de harde verkoop en meer op begrip, overtuiging en het meten van resultaten.

3. De 6 A's van Kotler (2017)

En dan Kotler's 6A's uit 2017: Aware, Appeal, Ask, Act, Advocate, Attach. In 2017 werd Philip Kotler wakker. Het jaar waarin het Fyre Festival in real-time instortte, fidget spinners werkelijk overal waren en Donald Trump president was. Chaos alom. Een perfect jaar dus om wat extra A'tjes aan AIDA toe te voegen. Want meneer Marketing 4.0 keek naar AIDA en dacht: "Ziet er goed uit, maar laten we het langer maken".

Kotler, schat, zes A's, serieus?

Is Interest vervangen door Appeal echt de innovatie waar we op zaten te wachten? En is een interesse in iets ontwikkelen wezenlijk anders dan wanneer iets een aantrekkingskracht op je heeft? Het voelt alsof Philly net zo lang in zijn synoniemenwoordenboek heeft zitten graven tot elk woord geforceerd met dezelfde letter begon. Het rolt lekker van de tong, dat wel, maar het suggereert vooral dat de belangrijkste A in dit model stiekem gewoon voor Auteur staat.

Qua structuur is het AIDA met een flinke dosis extra power. Maar oké, het erkent tenminste dat mensen praten, vergelijken en elkaar beïnvloeden. Wel zo relevant voor de kandidaten van nu. Dus vooruit, Kotler, jij wint. Voorlopig dan...

Natuurlijk zijn er meer. Denk aan de Golden Circle, See-Think-Do-Care of het Vliegwiel. Op papier zijn het juweeltjes. Maar zodra je stopt met tekenen en begint met werken, stuit je bij allemaal op één groot probleem.

Waarom traditionele modellen niet meer werken

Traditionele recruitmentmodellen werken niet meer omdat ze zijn gebouwd voor een wereld waarin het bedrijf alle macht had, de kandidaat weinig te kiezen had, mensen zich keurig door een door iemand anders bedachte funnel bewogen en beslissingen lineair en rationeel waren. Met andere woorden: perfecte modellen voor een perfecte wereld. Het soort waar consultants natte dromen van krijgen. Een universum waarin mensen zich voorspelbaar gedragen, beslissingen logica volgen en niemand ooit iemand ghost.

Al deze modellen zijn fundamenteel Inside-Out. Ze beschrijven wat wij, als bedrijf, moeten doen om iemand in beweging te krijgen. Ze leunen op een prachtige, logische vergelijking. Maar die wereld is weg. Talent heeft de oorlog gewonnen. Welkom in 2025, waar mensen jouw model niet volgen. Ze volgen hun humeur, en soms hun kat.

Tegenwoordig hebben kandidaten onbeperkte keuze. Ze kunnen rollen, culturen, arbeidsvoorwaarden en sollicitatie-ervaringen binnen een paar minuten vergelijken. Ze zitten niet vast aan één regio, één werkgeversmerk of één carrièrepad. Als iets niet goed voelt, zijn ze weg met één swipe, klik of bericht. Loyaliteit is niet langer een gegeven, het moet verdiend worden. Onzekerheid is de norm. Mensen veranderen van gedachten omdat het leven om hen heen voortdurend verandert. Een rol die vandaag perfect lijkt, kan volgende week irrelevant voelen. 

Prioriteiten verschuiven, markten bewegen en persoonlijke situaties evolueren. Dit betekent dat beslissingen vloeibaar zijn, timing onvoorspelbaar is en niets aan de candidate journey nog lineair is. Kandidaten wandelen niet door jouw funnel. Ze dansen eromheen, stappen eruit, springen er weer in, verdwijnen, duiken weer op en steken de boel soms gewoon voor de lol in de fik.

En daarbovenop is er een groter probleem. De meeste modellen gaan uit van een persoon die een logische reeks doorloopt, voorspelbaar en stap voor stap, precies zoals de maker van het model hoopt. Die aanname is de valstrik. Het is het oude geloof dat als je iemands aandacht trekt, ze wel geïnteresseerd zullen raken. En als je ze geïnteresseerd maakt, ze wel zullen verlangen naar wat jij wilt dat ze verlangen. you want them to desire.

A + I + D = A. 

Of nog erger:

A + A + A + A + A = A. 

Alsof een mens altijd zal vallen voor wat de bedenker van het model wil verkopen. Een wereld waarin mensen zich gedragen als keurig opgelijnde dominostenen.

Recruitment in 2026 draait niet op perfecte modellen. Het draait op menselijk gedrag: rommelig, emotioneel, inconsistent en heerlijk onvoorspelbaar. En zodra je dat begrijpt, weet je precies waar de focus moet liggen: niet op het model, maar op de echte reden waarom iemand niet overgaat naar Advocacy, zelfs als ze al een tijdje in de Action-modus staan. Daar vindt de beïnvloeding plaats, op de echte momenten die de beslissing van een kandidaat vormen: het bericht dat ze lezen, het gevoel dat het hen geeft, de timing, de context. Meer keuze zorgt voor meer aarzeling. En aarzelen is menselijk.

Neem ghosting. Geen enkel klassiek model houdt er rekening mee, niet AIDA, niet DAGMAR, niet Kotlers alfabetsoep. En toch zitten we hier, in een markt waar zowel kandidaten als bedrijven simpelweg halverwege het gesprek verdwijnen. Geen follow-up. Geen afsluiting. Alleen maar stilte. Alsof dat uur waarin jullie spraken over carrièreplannen, verschrikkelijke ex-bazen en groeimogelijkheden nooit heeft plaatsgevonden. Ghosting is geen onderdeel van welk model dan ook. Maar het is wel degelijk onderdeel van de realiteit van vandaag.

En herinner je je de Google-breinbrekers nog? "Hoeveel golfballen passen er in een Boeing 747?" Die wereld bestaat niet meer. Als je dat vandaag zou vragen, zie je die kandidaat direct denken: "Hoe is dit relevant voor de functie? Ben je een bedrijf of een pubquiz-team?" De rollen zijn omgedraaid. Bedrijven kiezen geen mensen meer, mensen kiezen bedrijven. En die keuze maken ze op basis van hun gevoel. Omdat elk mens uniek is, werkt een standaard one-size-fits-all model simpelweg niet meer.

De kloof: Hoe kandidaten het proces écht ervaren

Kandidaten ervaren recruitment op basis van wat ze voelen. Bedrijven ontwerpen recruitment op basis van wat ze nodig hebben: proces, compliance, vinkjes. Die twee werelden raken elkaar nauwelijks.

Kijk maar eens naar het verschil.

Fase 0: Still Living (Denkt niet aan jou))

• Kandidaat: Het gaat prima. Ik ben niet op zoek. Netflix > carrière.
• Bedrijf: We hebben de vacature gisteren gepost. Waarom verschijnen er niet magisch gekwalificeerde mensen? Moeten we boosten? Employer branding kopen? Harder schreeuwen op LinkedIn?

Fase 1: Het Hmm-moment

• Kandidaat: Een klein vonkje van bewustzijn. Er klopt iets niet. Misschien een slechte meeting. Misschien een gemiste promotie. Of gewoon... een gevoel.
• Bedrijf: STUUR MEER VACATURES. TARGET IEDEREEN. KOOP NOG EEN TOOL.

Fase 2: Scannen

• Kandidaat: Casual scrollen. Half geïnteresseerd. Nul commitment. Even een teen in het water steken.
• Bedrijf: We hebben een 12-stappenproces nodig, drie assessments, een motivatiebrief en een case study die vrijdag af moet. Ook: loonstroken graag.

Verklaar nooit je liefde als de ander er nog niet klaar voor is.

Fase 3: Serieus worden

• Kandidaat: Doordacht vergelijken. Cultuur, gezond verstand, vertrouwen evalueren. Leest daadwerkelijk je Over Ons-pagina.
• Bedrijf: Hebben ze hun CV geüpload ÉN handmatig dezelfde info in het ATS ingevoerd? Nee? Afwijzen.

Kandidaten evalueren je cultuur. Jij evalueert hun typevaardigheid.

Fase 4: De Sanity Check

• Kandidaat: Ben je eigenlijk wel normaal? Ben je in het echt net zo echt als je online doet alsof? Of loop ik een circus vol red flags binnen?
• Bedrijf: Laten we ze voor vier interviewers zetten... die allemaal dezelfde vragen stellen.

De kandidaat checkt op red flags. Bedrijven checken op compliance.

Fase 5: Regie

• Kandidaat: Ik ga verder als ik duidelijkheid, vertrouwen en controle krijg.
• Bedrijf: Automatisch bericht: Bedankt voor je interesse. Verwerkingstijd: 3-14 werkdagen. Niet beantwoorden.

Kandidaten willen eigenaarschap en het gevoel gezien te worden. Bedrijven geven ze een ticketnummer.

Fase 6: De Grote Vraag

• Kandidaat: Verwacht een eerlijk aanbod dat past bij de hele reis. Leest je cultuur af aan hoe je het aanbod doet.
• Bedrijf: Begin 15% lager en kijk of ze knipperen.

Fase 7: Alsjeblieft Geen Spijt

• Kandidaat: Hoogste-risicoperiode. Heeft geruststelling, communicatie en een groeiplan nodig.
• Bedrijf: Gefeliciteerd! We zien je over acht weken. Trouwens... HR is op vakantie.

Zie je het patroon? Bedrijven ontwerpen voor controle, structuur, efficiëntie, dashboards, compliance. Kandidaten beslissen op basis van vertrouwen, veiligheid, duidelijkheid, timing, gezond verstand, verlangen. Die twee werelden overlappen nauwelijks. En daarom voelt recruitment zo kapot en wordt het elk jaar moeilijker zolang je het op dezelfde manier blijft doen.

Wat is het 7S Model?

Het 7S-model is een recruitment-framework dat gebaseerd is op echt menselijk gedrag in plaats van een verouderde marketingtheorie. Heeft de wereld er nog eentje nodig? Waarschijnlijk niet. Maar ja, mijn ego moet ook gevoed worden en dat van mij is toevallig groter dan dat van Kotler. Dus hier, pak aan Philly: Het 7S-model.

1. Still Living: Ze leven hun leven en zijn totaal niet met jou bezig. Ignorance is bliss.
2. Something’s Off: Het micro-moment van onvrede of nieuwsgierigheid. Er begint iets te kriebelen.
3. Scanning: Kijken, niet kopen. Nul commitment, gewoon even gluren tussen de bedrijven door.
4. Serious Mode: SNu wordt het serieus. Bewust vergelijken, reviews checken en emotioneel evalueren.
5. Sanity Check: De ultieme reality-check: "Ben je een normale werkgever of een wandelende red flag?"
6. Steering: De sollicitatie. Ze komen pas in beweging als ze zelf aan het stuur zitten en controle ervaren.
7. Signing & Staying: Het contract is getekend, maar nu begint het pas: de strijd tegen de buyer's remorse en het daadwerkelijk blijven.

Vandaag de dag heeft talent opties. Echte opties. Ze beoordelen jou net zo hard als jij hen beoordeelt. Het is dus de moeite waard om hier eens diep over na te denken: wat breng jij in elke fase van de reis in? Welke waarde, duidelijkheid, vertrouwen of richting voeg je bij elke stap toe?

En vergeet niet: de kandidaat solliciteert niet bij jou. Jij solliciteert bij de kandidaat..

Dus, wat is de echte les hier?

Recruitment gaat niet over het overtuigen van mensen, het gaat erom dat je ze geen redenen geeft om hard weg te rennen. Dit hele model van 'Ik leid gewoon mijn leventje' naar 'Oké vooruit, ik kom voor je werken', is geen funnel. Geen framework. Geen procesflow. En het is al helemaal niet een of ander over-engineered acroniem waar Marketing het in veranderd zou hebben. Het zijn gewoon mensen. Mensen met routines. Mensen met kleine Hmm-momentjes. Mensen die over LinkedIn scrollen terwijl ze eigenlijk iets anders zouden moeten doen. Mensen die zich veilig, gewaardeerd en gerespecteerd willen voelen en die niet verrast willen worden door collega's die 400 euro meer verdienen voor hetzelfde werk.

Maak het menselijk. Maak het logisch. Maak het betrouwbaar. Zorg dat het de sprong waard is. Doe dat, en mensen maken met plezier de overstap van hun eigen leven naar een baan bij jou.